Hoe kun je werknemers in elke organisatie indelen, en wat is een organisatiecultuur?

Een organisatiecultuur die diversiteit van gedachten, ideeën en perspectieven aanmoedigt, is de sleutel tot innovatie. Een cultuur die geen diversiteit van meningen accepteert, zal op de lange termijn leiden tot stagnatie en slechte prestaties. Organisaties moeten streven naar een veilige, inclusieve omgeving waarin iedereen zich gerespecteerd, gewaardeerd en gesteund voelt en wordt aangemoedigd om zijn ideeën te delen, ongeacht achtergrond of identiteit.

Maar hoe zit het precies met die medewerkers en de organisatiecultuur? In grote lijnen zullen werknemers in elke organisatie worden ingedeeld in vier categorieën:

1) Lage presteerders met laag potentieel

Dit zijn medewerkers die niet erg ambitieus zijn en zich ook niet 100% geven aan hun taken. Ze klagen van nature. Ze houden niet van producten of diensten van hun organisatie. Ze houden niet van de cultuur en het beleid van de organisatie.

Ze houden niet van hun bazen of management. Ze begrijpen de business van organisaties niet en willen dat ook niet. Ze zijn erg luidruchtig en luid. Ze wijzen altijd hun verantwoordelijkheid af en geven anderen de schuld van hun falen. Ze hebben een probleem met elke oplossing.

Dit zijn problematische werknemers en bederven de goed presterende cultuur van de organisatie. Ze moeten zo snel mogelijk de deur gewezen worden. Als ze ontslag nemen, mag hr ze niet behouden. Ze zijn een last voor het systeem. Tijdens moeilijke economische situaties of in moeilijke marktomstandigheden, dit zijn groepjes medewerkers die als eerste de uitgangspoort te zien krijgen. Organisaties die meer van dergelijke medewerkers hebben, vinden het vaak moeilijk om hun visie na te jagen of vast te houden en hun doelen te bereiken en hebben vaak behoefte aan een strategie om de bedrijfscultuur te veranderen.

2) Lage presteerders met veel potentieel

Ze hebben kennis, vaardigheden, competenties en ervaring nodig om efficiënt te presteren in de gegeven rol, maar ze zijn niet in staat om hun potentieel waar te maken. Ze hebben het in het verleden gedaan en ze kunnen het opnieuw doen. HR moet hun omgeving scannen en de oorzaak van slechte prestaties achterhalen. Zitten ze in de juiste rol? Zitten ze in een goed team? Hebben ze een juiste manager? Is er iets dat hen dwars zit? Zijn ze zelfgenoegzaam geworden met hun vergane glorie en prestaties?

HR moet ook de omgeving scannen op succes en prestaties uit het verleden van dergelijke werknemers. Ze hebben de juiste vorm van coaching en mentoring nodig. Ergens ontbreekt het hen aan de nodige drive en motivatie. In moeilijke economische en marktsituaties zullen zij echter als tweede in de rij de deur gewezen worden. In zulke tijden, de grootste uitdaging voor elke organisatie is om de bestaande storm te doorstaan en te overleven. In dergelijke situaties maken organisaties zich niet echt druk om toekomstig potentieel.

3) High Performers with Low Potential

Deze werknemers zijn niet erg ambitieus. Ze kunnen efficiënt stroomafwaarts stromen. Ze doen hun best om de taak in de hand te houden. Zij zijn niet degene die zich van tevoren zal voorbereiden op uitdagende rollen hogere rollen in de hiërarchie. Ze moeten eerst een nieuwe rol krijgen en vervolgens worden gestuurd voor passende trainingsprogramma’s om hun competentie en vaardigheden te verbeteren om bij de rol te passen.

Hr moet actief op zoek naar opleidingsbehoeften van deze medewerkers. Als ze aftreden, moet hr proberen ze te behouden. Ze worden gemotiveerd door een goede vergoeding en secundaire arbeidsvoorwaarden. Ze houden van waardering en moeten de eer krijgen. Deze medewerkers zijn nodig voor het voortbestaan en de duurzaamheid van de organisatie en om te voldoen aan de eisen van klanten/opdrachtgevers.

4) High Performers met een hoog potentieel

Ze zijn erg ambitieus, erg agressief, erg energiek, erg veeleisend van zichzelf en de mensen om hen heen. Ze moeten altijd op hun hoede zijn. Ze zijn visionair. Het zijn ondernemers. Ze hebben het potentieel om alles te creëren en te vernietigen. Ze moeten altijd bezig gehouden worden en iets te doen hebben. Ze mogen niet in conflictsituaties terechtkomen met een andere high-performer en high-potential werknemers.

Ze nemen verantwoordelijkheid en verantwoording voor het slagen of mislukken van hun opdrachten of projecten. Hoe de situatie ook is… Hr en management moeten er alles aan doen om ze te behouden. Organisaties kunnen het zich onder andere niet veroorloven om deze werknemers te verliezen aan concurrenten. Als ze te lang inactief worden gehouden, kunnen ze vernietigen wat ze hebben gemaakt.